Uni-Logo
Sektionen
Sie sind hier: Startseite Fakultät Gleichstellung und Vielfalt Rechtliche Grundlagen

Rechtliche Grundlagen

Im Folgenden finden Sie gesetzliche Bestimmungen, welche die Gleichstellung an der Theologischen Fakultät normieren und die Grundlage unserer Arbeit darstellen

Neben Bundesgesetzen wie der Grundgesetznorm zur Geschlechtergleichberechtigung und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowie dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sind dies Landesgesetze wie das Landeshochschulgesetz und das Chancengleichheitsgesetz. Hinzu kommt die Grundordnung der Universität Freiburg.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland

Die Grundnorm jeder Überlegung zur Gleichstellung ist in jedem Fall Artikel 3 GG.

Artikel 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Den gesamten Text des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland finden Sie hier.

 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

2006 kam das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – oder „Antidiskriminierungsgesetz“ – hinzu. Es geht im Besonderen auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen ein.

§ 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

§ 13 Beschwerderecht

(1) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen.
(2) Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben unberührt.

§ 14 Leistungsverweigerungsrecht

Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. § 273 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt.

Den gesamten Text des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes finden Sie hier.

 

Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg (Chancengleichheitsgesetz)

Für den öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg und somit auch für die Universität Freiburg findet das zuletzt 2016 reformierte Chancengleichheitsgesetz Anwendung. Neben der Gleichstellung der Geschlechter nimmt es eine bessere Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf in den Blick.

§ 1 Gesetzesziele

(2) Die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern erfolgt mit dem Ziel ihrer Gleichstellung und der Beseitigung bestehender sowie der Verhinderung künftiger Diskriminierungen wegen des Geschlechts und des Familienstandes. Dadurch sollen auch bestehende Nachteile für Frauen abgebaut oder ausgeglichen werden, unter Wahrung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung nach Artikel 33 Absatz 2 GG. Zu diesem Zweck werden Frauen nach Maßgabe dieses Gesetzes gezielt gefördert, insbesondere, um Zugangs- und Aufstiegschancen für Frauen zu verbessern sowie eine deutliche Erhöhung des Anteils der Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, zu erreichen.

(4) Ziel des Gesetzes ist es zudem, die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf für Frauen und Männer zu verbessern.

§ 2 Besondere Verantwortung

Alle Beschäftigten, insbesondere diejenigen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, sowie die Dienststellenleitungen und die Personalvertretungen, fördern die tatsächliche Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und berücksichtigen Chancengleichheit als durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgabenbereichen der Dienststelle. Dies gilt insbesondere bei Personalwirtschafts- und Personalentwicklungsmaßnahmen.

Den gesamten Text des Chancengleichheitsgesetzes des Landes Baden-Württemberg finden Sie hier.

 

Landeshochschulgesetz Baden-Württemberg

 

Das Landeshochschulgesetz wurde zuletzt 2014 revidiert. Die wichtigste Neuerung besteht darin, dass die Gleichstellungsbeauftragten in Berufungskommission zur Besetzung von vakanten Professuren nun stimmberechtigt sind.

§ 2 Aufgaben

(3) Die Hochschulen wirken an der sozialen Förderung der Studierenden mit; sie berücksichtigen die besonderen Bedürfnisse von Studierenden mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen. Sie tragen dafür Sorge, dass Studierende mit Behinderung oder einer chronischen Erkrankung in ihrem Studium nicht benachteiligt werden und die Angebote der Hochschule möglichst ohne fremde Hilfe in Anspruch nehmen können; sie bestellen hierfür eine Beauftragte oder einen Beauftragten, deren oder dessen Aufgaben in der Grundordnung geregelt werden. Sie fördern in ihrem Bereich die geistigen, musischen und sportlichen Interessen der Studierenden.

(4) Die Hochschulen fördern die Chancengleichheit von Frauen und Männern und berücksichtigen die Vielfalt ihrer Mitglieder und Angehörigen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben; sie tragen insbesondere dafür Sorge, dass alle Mitglieder und Angehörigen unabhängig von der Herkunft und der ethnischen Zugehörigkeit, des Geschlechts, des Alters, der sexuellen Orientierung, einer Behinderung oder der Religion und Weltanschauung gleichberechtigt an der Forschung, der Lehre, dem Studium und der Weiterbildung im Rahmen ihrer Aufgaben, Rechte und Pflichten innerhalb der Hochschule teilhaben können. Die Hochschulen werben im Rahmen ihrer Öffentlichkeitsarbeit bei den an der Hochschule unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen für die Aufnahme eines Studiums. Sie fördern die Integration ausländischer Studierender, die einen Studienabschluss in Baden-Württemberg anstreben.

§ 4 Chancengleichheit von Frauen und Männern; Gleichstellungsbeauftragte; Ansprechperson für Antidiskriminierung

(1) Die Hochschulen fördern bei der Wahrnehmung aller Aufgaben die tatsächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und wirken auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin; sie fördern aktiv die Erhöhung der Frauenanteile in allen Fächern und auf allen Ebenen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, und sorgen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher [...]Tätigkeit. Bei allen Aufgaben und Entscheidungen sind die geschlechterspezifischen Auswirkungen zu beachten.

(9) Die Hochschule bestellt für ihre Mitglieder und Angehörigen eine Ansprechpartnerin und einen Ansprechpartner für Fragen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung; sie sind nicht an Weisungen gebunden. Sie wirken unbeschadet der Verantwortlichkeit von Organen und Gremien der Hochschule darauf hin, dass Mitglieder und Angehörige der Hochschulen vor sexueller Belästigung geschützt werden. Informationen über persönliche und sachliche Verhältnisse von Betroffenen dürfen nicht ohne deren Einverständnis an Dritte weitergegeben oder sonst verwertet werden. Die Hochschule trifft Regelungen zum weiteren Verfahren.

(10) Die Hochschule bestellt für ihre Mitglieder und Angehörigen eine Ansprechperson für Antidiskriminierung; diese ist nicht an Weisungen gebunden. Sie wirkt unbeschadet der Verantwortlichkeit von Organen und Gremien der Hochschule darauf hin, dass Mitglieder und Angehörige der Hochschulen vor Diskriminierungen aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft oder der religiösen und weltanschaulichen Identität geschützt werden. Informationen über persönliche und sachliche Verhältnisse von Betroffenen dürfen nicht ohne deren Einverständnis an Dritte weitergegeben oder sonst verwertet werden. Die Hochschule trifft Regelungen zum weiteren Verfahren. [...]

§ 48 Berufung von Professorinnen und Professoren

(3) Unbeschadet des Satzes 9 bildet das Rektorat im Benehmen mit der Fakultät zur Vorbereitung des Berufungsvorschlags eine Berufungskommission, die von einem Rektoratsmitglied oder einem Mitglied des Dekanats der Fakultät geleitet wird, in der die Stelle zu besetzen ist; der betroffenen Fakultät steht ein Vorschlagsrecht für die Besetzung der Berufungskommission zu. In der Berufungskommission verfügen die Professorinnen und Professoren über die Mehrheit der Stimmen; ihr müssen außerdem mindestens eine hochschulexterne sachverständige Person, zwei fachkundige Frauen, die Gleichstellungsbeauftragte sowie eine Studierende oder ein Studierender angehören; […].

Den gesamten Text des Landeshochschulgesetzes Baden-Württembergs finden Sie hier.

 

Grundordnung der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg

Die Grundordnung der Universität Freiburg beinhaltet deren Selbstverpflichtung auf die Chancengleichheit der Geschlechter und normiert die Arbeit der Fakultätsgleichstellungsbeauftragten.

§ 2 Leitziele und Selbstverantwortung

(4) 1 Die Universität ist dem Leitprinzip der Chancengleichheit von Frauen und Männern verpflichtet, fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. 2 Für alle Gremien und Ämter ist eine angemessene, möglichst paritätische Vertretung beider Geschlechter anzustreben.

(5) 1 Die Universität fördert die Vielfalt ihrer Mitglieder und Angehörigen und tritt Benachteiligungen auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Sprache, der Heimat und Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Geschlechts, des Alters, der sexuellen Identität oder einer Behinderung entgegen. 2 Durch geeignete Maßnahmen trifft die Universität Vorsorge dafür, dass Mitglieder und Angehörige der Hochschule mit Behinderung oder chronischer Krankheit nicht benachteiligt werden. 3 Durch angemessene Vorkehrungen soll sichergestellt werden, dass Mitglieder und Angehörige der Hochschule mit Behinderung oder chronischer Krankheit die Angebote der Universität möglichst ohne fremde Hilfe in Anspruch nehmen können.

§ 22 Fakultätsgleichstellungsbeauftragte

(1) 1 Für jede Fakultät sind vom Fakultätsrat aus dem Kreis des hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personals eine Gleichstellungsbeauftragte oder ein Gleichstellungsbeauftragter und eine oder mehrere stellvertretende Personen zu wählen. 2 Die Amtszeit beträgt zwei Jahre. 3 Wiederwahl ist zulässig.

(2) 1 Die oder der Gleichstellungsbeauftragte der Universität kann die Fakultätsgleichstellungsbeauftragte oder den Fakultätsgleichstellungsbeauftragten bevollmächtigen, sie oder ihn in Einzelfällen oder ständig auf Fakultätsebene zu vertreten. 2 In diesem Fall hat die oder der Fakultätsgleichstellungsbeauftragte das Recht, an den Sitzungen des Fakultätsrats mit beratender Stimme teilzunehmen; sie oder er ist wie ein Mitglied zu laden und zu informieren. 3 Das Dekanat kann die Fakultätsgleichstellungsbeauftragte oder den Fakultätsgleichstellungsbeauftragten in allen Gleichstellungsfragen beratend hinzuziehen. 4 Sie oder er ist über alle Vorgänge, die Gleichstellungsfragen betreffen, rechtzeitig zu unterrichten. 5 Die gesetzlichen Verschwiegenheitspflichten sind zu beachten. 6 Die Kompetenzen der oder des Gleichstellungsbeauftragten der Universität (§ 21) bleiben unberührt.

Den gesamten Text der Grundordnung der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg finden Sie hier.

 

Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz ist ein Bundesgesetz, welches die Zeit einer Tätigkeit an einer Hochschule vor der Annahme einer Professur beschränkt. Von besonderer Bedeutung sind die Regelungen zur Auswirkung von Elternzeiten auf die Befristungsdauern von Beschäftigungen und Ausnahmen davon bei Drittmittelprojekten.

§ 2 Befristungsdauer; Befristung wegen Drittmittelfinanzierung

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren […] zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit
der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um [...]
1. Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, […]
3. Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, […]
5. Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats [...].

Den gesamten Text des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes finden Sie hier.

Schwierig ist die Situation für Beschäftigte, deren Stellen aus Drittmitteln finanziert werden. Hier ist eine Verlängerung des Arbeitsvertrages (bspw. nach Elternzeit) nur dann möglich, wenn das Drittmittelprojekt auch nach Ablauf des Arbeitsvertrages weiterläuft, folglich wenn noch Personalmittel vorhanden sind. Es ist ratsam, in solchen Fällen möglichst frühzeitig konkrete Absprachen mit dem das Drittmittelprojekt betreuenden Professor bzw. der betreuenden Professorin zu treffen.
 

Benutzerspezifische Werkzeuge